劳动争议的仲裁具有终局性吗

一、劳动争议的仲裁具有终局性吗

劳动争议仲裁可不是一锤定音的。

通常来讲，劳动仲裁的裁决有终局裁决和非终局裁决之分。

在一些劳动争议案件中，实行的是有条件的“一裁终局”。

就像那种追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的情况，而且要是不超过当地月最低工资标准十二个月的金额，再有就是因为执行国家的劳动标准，在工作时间、休息休假、社会保险等方面出现的争议，这些都属于“一裁终局”的范围。

不过，对于非终局裁决，如果当事人不满意，那可以在收到仲裁裁决书后的十五天内，去人民法院提起诉讼。

要是过了这十五天期限还不提起诉讼的话，裁决书就会产生法律效力。

总而言之，劳动争议仲裁到底有没有终局性，得根据具体的情况和案件的类型来确定。

就像是不同的路有不同的走向，劳动争议仲裁的终局性也有它自己的“路线”，得具体问题具体分析。

二、劳动争议的诉讼时效是几年

劳动争议的法律诉讼时效为几年 根据现行法律法规，针对劳动争议提起的仲裁，其有效期通常为一年。

该仲裁时效起算日期，自当事人明确知晓或理应明了其权益已经受到侵害的时候开始计算。

需要注意的是，若当事人一方在知悉其权益受侵害后，立即向对方当事人主张自己的合法权益，或是向相关官方机构寻求权利保护，亦或是得到了对方当事人的明确承诺愿意履行相应义务，这种情况下仲裁时效将被视为中断。

从这一时刻起，仲裁时效将会重新开始计算。

然而，如果由于不可抗力因素或其他正当理由导致当事人无法在上述规定的仲裁时效内提出仲裁申请，那么仲裁时效将暂时中止。

待中止时效的原因得以消除之后，仲裁时效将继续进行计算。

在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬引发的争议，劳动者有权不受本条款第一款所规定的仲裁时效限制；但当劳动关系终止时，劳动者必须在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

三、劳动争议的类型有哪些

劳动争议的主要类型有哪些 关于劳动争议的类型，主要包括以下几种情形： 第一种是在明确劳务关系时产生的纠纷； 第二种则涉及到劳动合同的制定、执行、修改、终止过程中引发的争议； 此外，还可能因为开除员工、解雇员工、员工辞职或调离岗位而导致争议； 同时，对于劳动者工作时间的安排，休息和休假的规定，社会保险权益的享有，福利待遇以及职业培训和劳动安全保护措施的实施等环节上的问题也会引起相应的争议； 最后，劳动报酬、工伤医疗费用的支付，经济补偿或赔偿金的发放等方面的问题同样可能成为劳动争议的焦点所在。

《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。